Voici un diaporama présentant l'approche ANTHELIA pour vous accompagner dans
votre projet GPEC. Vous y trouverez entre autre un diagnostic pour vous aider dans votre réflexion.
Management, organisation et politiques d'entreprise
Olivier ARNAULT
Formateur indépendant
Conseil en entreprise
Mon cabinet
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...la formation et du conseil
Un consultant indépendant pour vous accompagner dans vos projets, c’est :
- un contact personnalisé et unique du début à la fin de votre projet,
- pas de déception entre les promesses d’un catalogue et la qualité des intervenants,
- une capacité d’écoute pour prendre en compte les particularités de votre entreprise,
- un travail en réseau avec d’autres consultants partageant la même philosophie pour une complémentarité de compétences et des déploiements de grande envergure,
- découvrir que le niveau de qualité des prestations n’est pas proportionnel à la taille de l’organisme,
- une souplesse, une adaptabilité et une réactivité optimales,
- un grand rayon d’action géographique (France et Europe),
- des coûts compétitifs (structure légère, pas de frais de siège, pas de facturation « surprise »),
- une grande indépendance dans le choix des préconisations (pas de marque ou de recette à vendre à tout prix),
- des engagements sur les bénéfices des actions mises en œuvre.
- un contact personnalisé et unique du début à la fin de votre projet,
- pas de déception entre les promesses d’un catalogue et la qualité des intervenants,
- une capacité d’écoute pour prendre en compte les particularités de votre entreprise,
- un travail en réseau avec d’autres consultants partageant la même philosophie pour une complémentarité de compétences et des déploiements de grande envergure,
- découvrir que le niveau de qualité des prestations n’est pas proportionnel à la taille de l’organisme,
- une souplesse, une adaptabilité et une réactivité optimales,
- un grand rayon d’action géographique (France et Europe),
- des coûts compétitifs (structure légère, pas de frais de siège, pas de facturation « surprise »),
- une grande indépendance dans le choix des préconisations (pas de marque ou de recette à vendre à tout prix),
- des engagements sur les bénéfices des actions mises en œuvre.
L’approche que je revendique pour mes formations est une approche réaliste.
Que recouvre ce terme ?
Ce que j’entends par là, c’est qu’à l’issue d’une formation, les stagiaires ont réellement acquis des savoir-faire qui seront utilisables au quotidien, et qu’ils ont identifié des actions à mettre en œuvre dans leur management. C’est la garantie que les acquis ne resteront pas dans le domaine du concept, de la méthode toute-faite intellectuellement séduisante mais qui a du mal à trouver un écho dans la vie de tous les jours.
Quels sont les leviers d’une formation réaliste ?
1 / La collecte des attentes : la garantie du sur-mesure
C’est le premier contact avec l’entreprise. Mon but est de définir précisément les objectifs pédagogiques assignés à la formation. Cette étape est le moment clé où l’on passe de l’évocation d’un besoin général (management, communication, développement personnel…) à la liste des aptitudes et comportements attendus concrètement à la fin de la formation.
Cette étape passe par la rencontre de plusieurs interlocuteurs : responsable de la formation et des ressources humaines, responsables hiérarchiques des futurs stagiaires, responsables de services en relation avec eux, direction… pour collecter les attentes.
C’est aussi le moment où je découvre les spécificités de l’entreprise, qu’il faut prendre en compte dans la conception de la formation (en particulier dans le matériel pédagogique, la création d’études de cas…).
2 / L’approche pédagogique centrée sur l'acquisition de savoir-faire
Le choix des méthodes pédagogiques est capital dans l’efficacité d’une formation. Le reproche que je ferais à de nombreuses formations en management et communication que j’ai pu suivre lorsque j’étais cadre, est qu’elles sont trop axées sur la compréhension d’une méthode, d’un modèle qu’il faut ensuite appliquer. Le risque est de tomber dans les recettes toutes faites qui sont soit délicates à transférer sur le terrain, soit font perdre du naturel dans la relation humaine.
Voici les leviers que j’utilise pour affiner l’approche pédagogique :
Je détaillerai dans un prochain article, d’autres leviers qui peuvent améliorer l’efficacité des formations.
3 / La mise en pratique des acquis
Beaucoup d’entreprises demandent l’acquisition d’outils à travers la formation. Afin d’éviter que la formation ne se transforme en catalogue d’outils, je fais travailler les stagiaires individuellement ou en sous-groupe, pendant et à la fin de la formation, pour qu’ils déterminent les actions, les progrès concrets qu’ils veulent mettre en œuvre dans leur équipe et comment.
Chaque stagiaire repart donc avec sa boîte à outil personnalisée, qui est ainsi plus facile à mettre en œuvre.
Enfin, je terminerai par ces remarques :
quelle plus grande satisfaction pour un formateur que de voir les stagiaires évoluer au cours d’un cycle de formation, acquérir plus d’assurance, de comprendre les situations plutôt que de les subir ?
Plusieurs fois, des stagiaires qui avaient déjà suivi des formations au management m’ont avoué en fin de cycle être soulagés car ils n’avaient pas eu l’impression d’être formaté, modélisés. Je crois que ces remarques constituent un formidable levier de motivation pour le formateur.
Que recouvre ce terme ?
Ce que j’entends par là, c’est qu’à l’issue d’une formation, les stagiaires ont réellement acquis des savoir-faire qui seront utilisables au quotidien, et qu’ils ont identifié des actions à mettre en œuvre dans leur management. C’est la garantie que les acquis ne resteront pas dans le domaine du concept, de la méthode toute-faite intellectuellement séduisante mais qui a du mal à trouver un écho dans la vie de tous les jours.
Quels sont les leviers d’une formation réaliste ?
1 / La collecte des attentes : la garantie du sur-mesure
C’est le premier contact avec l’entreprise. Mon but est de définir précisément les objectifs pédagogiques assignés à la formation. Cette étape est le moment clé où l’on passe de l’évocation d’un besoin général (management, communication, développement personnel…) à la liste des aptitudes et comportements attendus concrètement à la fin de la formation.
Cette étape passe par la rencontre de plusieurs interlocuteurs : responsable de la formation et des ressources humaines, responsables hiérarchiques des futurs stagiaires, responsables de services en relation avec eux, direction… pour collecter les attentes.
C’est aussi le moment où je découvre les spécificités de l’entreprise, qu’il faut prendre en compte dans la conception de la formation (en particulier dans le matériel pédagogique, la création d’études de cas…).
2 / L’approche pédagogique centrée sur l'acquisition de savoir-faire
Le choix des méthodes pédagogiques est capital dans l’efficacité d’une formation. Le reproche que je ferais à de nombreuses formations en management et communication que j’ai pu suivre lorsque j’étais cadre, est qu’elles sont trop axées sur la compréhension d’une méthode, d’un modèle qu’il faut ensuite appliquer. Le risque est de tomber dans les recettes toutes faites qui sont soit délicates à transférer sur le terrain, soit font perdre du naturel dans la relation humaine.
Voici les leviers que j’utilise pour affiner l’approche pédagogique :
- - l’alternance des méthodes pédagogiques (affirmative, interrogative et active) pour entretenir une pédagogie dynamique,
- - les études de cas, afin d’entraîner les stagiaires à analyser des situations quotidiennes pour trouver des solutions (il n’y en a en général pas qu’une seule),
- - la pédagogie interrogative pour accentuer le partage d’expérience, de difficultés ainsi que le feed-back pour le pédagogue,
- - les mises en situations sous forme de jeux de rôles filmés qui permet de donner des conseils, d’illustrer des situations que l’on peut rencontrer et voir évoluer les comportements. Dans le domaine des relations humaines, la vidéo reste un formidable outil pédagogique que j’utilise chaque fois que possible, et dont les résultats sont toujours plébiscités par les stagiaires.
Je détaillerai dans un prochain article, d’autres leviers qui peuvent améliorer l’efficacité des formations.
3 / La mise en pratique des acquis
Beaucoup d’entreprises demandent l’acquisition d’outils à travers la formation. Afin d’éviter que la formation ne se transforme en catalogue d’outils, je fais travailler les stagiaires individuellement ou en sous-groupe, pendant et à la fin de la formation, pour qu’ils déterminent les actions, les progrès concrets qu’ils veulent mettre en œuvre dans leur équipe et comment.
Chaque stagiaire repart donc avec sa boîte à outil personnalisée, qui est ainsi plus facile à mettre en œuvre.
Enfin, je terminerai par ces remarques :
quelle plus grande satisfaction pour un formateur que de voir les stagiaires évoluer au cours d’un cycle de formation, acquérir plus d’assurance, de comprendre les situations plutôt que de les subir ?
Plusieurs fois, des stagiaires qui avaient déjà suivi des formations au management m’ont avoué en fin de cycle être soulagés car ils n’avaient pas eu l’impression d’être formaté, modélisés. Je crois que ces remarques constituent un formidable levier de motivation pour le formateur.
Une des tendances que avez peut-être constaté dans les formations au management est de personnaliser les parcours. L’objectif est d’adapter le suivi et la mise en œuvre stagiaire par stagiaire des acquis de la formation.
Voici les principaux outils que j’ai expérimentés :
- l’évaluation préformative : elle consiste en la réalisation de rencontre individuelle avec chaque stagiaire avant la formation, afin de bien cerner les attentes et besoins spécifiques de chacun. Ces échanges prennent pour fil conducteur une découverte de sa personnalité à travers la restitution d’un profil de caractère.
- le plan de développement individuel : sur la base de ce qui a été vu auparavant, on peut déterminer quelques axes de progrès (2 à 3 maximum) sur lesquels le stagiaire va devoir être tout particulièrement vigilant pendant la formation. Pour les cycles suffisamment longs, un suivi est assuré par quelques rencontres (ou points téléphoniques) intermédiaires.
- le suivi après-formation : à l’issue de la formation, chaque stagiaire décide d’une action à mener dans son équipe, et une rencontre (soit en groupe, soit individuelle) est organisée dans les 3 mois qui suivent la formation. Ces journées de suivi sont généralement très riches : elles permettent un retour sur expérience, des échanges sur les difficultés rencontrées et aussi sur les succès. C’est enfin le moment de donner de nouveaux conseils.
En connaissez-vous d'autres ?
Voici les principaux outils que j’ai expérimentés :
- l’évaluation préformative : elle consiste en la réalisation de rencontre individuelle avec chaque stagiaire avant la formation, afin de bien cerner les attentes et besoins spécifiques de chacun. Ces échanges prennent pour fil conducteur une découverte de sa personnalité à travers la restitution d’un profil de caractère.
- le plan de développement individuel : sur la base de ce qui a été vu auparavant, on peut déterminer quelques axes de progrès (2 à 3 maximum) sur lesquels le stagiaire va devoir être tout particulièrement vigilant pendant la formation. Pour les cycles suffisamment longs, un suivi est assuré par quelques rencontres (ou points téléphoniques) intermédiaires.
- le suivi après-formation : à l’issue de la formation, chaque stagiaire décide d’une action à mener dans son équipe, et une rencontre (soit en groupe, soit individuelle) est organisée dans les 3 mois qui suivent la formation. Ces journées de suivi sont généralement très riches : elles permettent un retour sur expérience, des échanges sur les difficultés rencontrées et aussi sur les succès. C’est enfin le moment de donner de nouveaux conseils.
En connaissez-vous d'autres ?
Voici les quatres axes proposés par ANTHELIA pour accompagner vos projets de l'année 2007 :
En réponse à votre intérêt manifesté depuis plusieurs semaines pour les différents articles sur le thème des caractères ainsi que les nombreuses questions reçues, j'ai créé un blog spécialement destiné à ce sujet. Il va s'enrichir prochainement de nombreux articles et diagnostics caractérologiques.
www.caracterologie.org
L'objectif est de faire connaître ce domaine de la psychologie différentielle, ses origines, ses auteurs, ses applications quotidiennes, professionnelles...
L'école française de caractérologie bénéficie d'un grand réalisme pour tout ceux qui sont soucieux de mieux se connaître et de mieux connaître la richesse humaine au quotidien.
L'école française de caractérologie bénéficie d'un grand réalisme pour tout ceux qui sont soucieux de mieux se connaître et de mieux connaître la richesse humaine au quotidien.
Parce qu’il n’y a pas qu’une seule réponse à vos attentes et vos projets, parce que vous avez le souci de maîtriser vos investissements en matière de formation et de conseil, parce que vous voulez optimiser la disponibilité et mobilisation de vos collaborateurs, je privilégie une approche de prestations mixtes. Sur la base d’une écoute et d’une compréhension précise de vos objectifs, je vous propose d’associer plusieurs outils pour bâtir une solution sur mesure :
- audit, conseil, préconisations, bilan : pour une aide à la décision pertinente et un accompagnement dans les grandes évolutions de votre entreprise,
- formations en groupe : pour favoriser le partage d’expérience, les échanges, l’entraînement et les ateliers pratiques,
- plan de développement individuel et accompagnement personnalisé : pour prendre en compte la dimension personnelle,
- évaluation préformative, bilan de positionnement : pour cibler les actions à mener,
- mixed-learning : pour optimiser l’efficacité du face à face pédagogique,
- suivi post formation, accompagnement à la mise en application sur le terrain : pour capitaliser dans le temps,
- co-animation avec des experts complémentaires (juridique, sportif de haut niveau, qualité, informatique, organisation logistique) : pour prendre en compte toutes les aspects d’un sujet,
- Droit Individuel à la Formation (DIF) : pour utiliser tous les leviers à votre disposition.
- audit, conseil, préconisations, bilan : pour une aide à la décision pertinente et un accompagnement dans les grandes évolutions de votre entreprise,
- formations en groupe : pour favoriser le partage d’expérience, les échanges, l’entraînement et les ateliers pratiques,
- plan de développement individuel et accompagnement personnalisé : pour prendre en compte la dimension personnelle,
- évaluation préformative, bilan de positionnement : pour cibler les actions à mener,
- mixed-learning : pour optimiser l’efficacité du face à face pédagogique,
- suivi post formation, accompagnement à la mise en application sur le terrain : pour capitaliser dans le temps,
- co-animation avec des experts complémentaires (juridique, sportif de haut niveau, qualité, informatique, organisation logistique) : pour prendre en compte toutes les aspects d’un sujet,
- Droit Individuel à la Formation (DIF) : pour utiliser tous les leviers à votre disposition.
Mettre en place des actions de formation et de conseil avec ANTHELIA dans le domaine du management, de l’organisation et des relations humaines dans votre entreprise vous apporte de nombreux bénéfices :
• Fidéliser vos collaborateurs,
• Faire progresser vos équipes et les motiver,
• Capitaliser sur les hommes, les femmes et leurs savoir-faire,
• Valoriser votre politique de gestion du personnel,
• Favoriser les échanges, le partage d’expérience,
• Préparer l’avenir et faire face aux nouveaux enjeux de votre entreprise,
• Améliorer l’ambiance et la convivialité.
• Fidéliser vos collaborateurs,
• Faire progresser vos équipes et les motiver,
• Capitaliser sur les hommes, les femmes et leurs savoir-faire,
• Valoriser votre politique de gestion du personnel,
• Favoriser les échanges, le partage d’expérience,
• Préparer l’avenir et faire face aux nouveaux enjeux de votre entreprise,
• Améliorer l’ambiance et la convivialité.
Afin d’améliorer et d’innover dans les processus de formation, voici quelques nouveautés que je pratique cette année.
La co-animation : pour des formations deux fois plus efficaces
J’ai eu l’opportunité plusieurs fois depuis le début de l’année de co-animer des sessions de formation.
Le principe de la co-animation consiste à réunir au cours d’une formation deux intervenants ayant des expertises complémentaires. Les stagiaires bénéficient alors directement des apports et des conseils sous deux angles. J’ai l’expérience de plusieurs sessions dans deux domaines :
- Juridique et management : j’ai co-animé plusieurs formations à destination de cadres avec une avocate spécialisée en droit du travail. Sur des problématiques qui intéressent les managers au quotidien, nous avons pu apporter les outils juridiques et managériaux :
entretiens annuels et professionnels, du bon usage du pouvoir disciplinaire, délégation et responsabilité, harcèlement et discrimination, gestion des conflits interpersonnels, relations avec les partenaires sociaux sur le terrain, gérer l’accident du travail…
Pourquoi traiter ces thèmes ? Parce que je me suis aperçu que beaucoup de manager, à l’occasion de formations classiques au management, sont très demandeurs de connaître le cadre juridique associé aux situations évoquées ci-dessus.
- Tutorat et VAE : j’ai eu l’occasion de réaliser le même type d’expérience dans un autre contexte. Il s’agissait de former des cadres infirmier à accompagner des candidats VAE aide-soignante dans la démarche. J’ai donc pu intervenir avec une spécialiste de la gestion de compétence médicale qui a apporté l’éclairage indispensable pour accompagner les candidats VAE dans la description des situations professionnelles (utilisation des référentiels d’activités et de compétences). Mon apport a été dans le management de la relation d’accompagnant (gérer les inquiétudes, la préparation au jury blanc, les techniques de débriefing…).
Ces formations, outre leur côté très dynamique, ont été réellement appréciées comme pertinentes et répondant de manière exhaustive à des soucis de tous les jours. Le temps de présence en formation est valorisé au maximum en apportant la richesse des deux champs de compétence.
Le mixed-learning
Dans le cadre de cycles longs, je mets en place actuellement des formations en mixed-learning. Il s’agit de l’utilisation d’une plate-forme de e-learning qui permet aux stagiaires de préparer chacun de leur côté les parties théoriques (ou notionnelles) nécessaires à la formation. Chacun se connecte sur internet, suit les modules prescrits.
Un regroupement pédagogique est ensuite réalisé avec un feed-back sur ce qui a été vu, les difficultés rencontrées, les commentaires…Puis l’essentiel de la formation présentielle est axées sur la mise en situation, sur des exercices, des études de cas, de l’entraînement…
Avantages : le temps de travail en groupe est vraiment optimisé autour de sa valeur ajoutée essentielle qui est l’échange, le partage d’expérience, la pédagogie active.
Inconvénient : il faut trouver des modules de e-learning dont le contenu soit adapté à l’approche pédagogique utilisée ensuite, afin de garder une cohérence. Et il n’est pas facile de sortir des éternels poncifs du management.
La co-animation : pour des formations deux fois plus efficaces
J’ai eu l’opportunité plusieurs fois depuis le début de l’année de co-animer des sessions de formation.
Le principe de la co-animation consiste à réunir au cours d’une formation deux intervenants ayant des expertises complémentaires. Les stagiaires bénéficient alors directement des apports et des conseils sous deux angles. J’ai l’expérience de plusieurs sessions dans deux domaines :
- Juridique et management : j’ai co-animé plusieurs formations à destination de cadres avec une avocate spécialisée en droit du travail. Sur des problématiques qui intéressent les managers au quotidien, nous avons pu apporter les outils juridiques et managériaux :
entretiens annuels et professionnels, du bon usage du pouvoir disciplinaire, délégation et responsabilité, harcèlement et discrimination, gestion des conflits interpersonnels, relations avec les partenaires sociaux sur le terrain, gérer l’accident du travail…
Pourquoi traiter ces thèmes ? Parce que je me suis aperçu que beaucoup de manager, à l’occasion de formations classiques au management, sont très demandeurs de connaître le cadre juridique associé aux situations évoquées ci-dessus.
- Tutorat et VAE : j’ai eu l’occasion de réaliser le même type d’expérience dans un autre contexte. Il s’agissait de former des cadres infirmier à accompagner des candidats VAE aide-soignante dans la démarche. J’ai donc pu intervenir avec une spécialiste de la gestion de compétence médicale qui a apporté l’éclairage indispensable pour accompagner les candidats VAE dans la description des situations professionnelles (utilisation des référentiels d’activités et de compétences). Mon apport a été dans le management de la relation d’accompagnant (gérer les inquiétudes, la préparation au jury blanc, les techniques de débriefing…).
Ces formations, outre leur côté très dynamique, ont été réellement appréciées comme pertinentes et répondant de manière exhaustive à des soucis de tous les jours. Le temps de présence en formation est valorisé au maximum en apportant la richesse des deux champs de compétence.
Le mixed-learning
Dans le cadre de cycles longs, je mets en place actuellement des formations en mixed-learning. Il s’agit de l’utilisation d’une plate-forme de e-learning qui permet aux stagiaires de préparer chacun de leur côté les parties théoriques (ou notionnelles) nécessaires à la formation. Chacun se connecte sur internet, suit les modules prescrits.
Un regroupement pédagogique est ensuite réalisé avec un feed-back sur ce qui a été vu, les difficultés rencontrées, les commentaires…Puis l’essentiel de la formation présentielle est axées sur la mise en situation, sur des exercices, des études de cas, de l’entraînement…
Avantages : le temps de travail en groupe est vraiment optimisé autour de sa valeur ajoutée essentielle qui est l’échange, le partage d’expérience, la pédagogie active.
Inconvénient : il faut trouver des modules de e-learning dont le contenu soit adapté à l’approche pédagogique utilisée ensuite, afin de garder une cohérence. Et il n’est pas facile de sortir des éternels poncifs du management.
Voici quelques thèmes de mes interventions en mission de conseil :
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- - préparation et accompagnement aux négociations clés,
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- - gestion de l’information dans l’entreprise (en savoir plus...)
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