Une des facettes importantes du perfectionnement en management et en communication pour les managers repose sur la connaissance de soi et des autres.
En matière de management et de communication, maîtriser des outils, des méthodes, comprendre des principes est, bien sûr, fondamental mais insuffisant.
Un des facteurs influençant les comportements est la personnalité. Celle-ci va donc influer, moduler la façon dont chacun va s’approprier, mettre en œuvre les principes de management et de communication au sein des équipes.
Intégrer cette dimension personnalité dans des actions de conseil et de formation en management et communication me paraît donc incontournable.
Toutefois, pour avoir « testé » un certain nombre d’outils, de concepts disponibles, il m’est apparu que la pertinence n’est pas toujours au rendez-vous.
Voici les critères que j’ai retenus pour avancer :
A ces éléments sont venues s’ajouter des observations personnelles. Je me suis aperçu que souvent mes interlocuteurs parlaient du caractère. On me dit souvent dans mes interventions :
« ce n’est pas facile de gérer les caractères des uns et des autres dans mon équipe »
« il faut s’adapter aux caractères »
bien sûr souvent :
« oh, celui-la, il n’a pas un caractère facile… »
et de temps en temps :
« je crois que je n’ai pas un caractère facile ».
Finalement, j’ai cherché des informations sur les caractères et j’ai découvert une base de connaissance riche répondant à mes attentes : la caractérologie.
En matière de management et de communication, maîtriser des outils, des méthodes, comprendre des principes est, bien sûr, fondamental mais insuffisant.
Un des facteurs influençant les comportements est la personnalité. Celle-ci va donc influer, moduler la façon dont chacun va s’approprier, mettre en œuvre les principes de management et de communication au sein des équipes.
Intégrer cette dimension personnalité dans des actions de conseil et de formation en management et communication me paraît donc incontournable.
Toutefois, pour avoir « testé » un certain nombre d’outils, de concepts disponibles, il m’est apparu que la pertinence n’est pas toujours au rendez-vous.
Voici les critères que j’ai retenus pour avancer :
- - cette approche doit être concrète, correspondre aux observations que l’on peut faire au quotidien,
- - il doit y avoir la possibilité de donner des points de repère simples pour des hommes et des femmes de terrain (simples sans être simplistes), et la possibilité d’approfondir pour accéder à une connaissance plus fine de la personnalité,
- - cette approche doit être solide : dans le domaine de la connaissance de soi, les méthodes sont tellement disparates, hétéroclites et difficiles à cerner. Aussi, ai-je été vigilant dans l’étude des fondements scientifiques et des hypothèses retenues qui sous-tendent les différentes théories.
A ces éléments sont venues s’ajouter des observations personnelles. Je me suis aperçu que souvent mes interlocuteurs parlaient du caractère. On me dit souvent dans mes interventions :
« ce n’est pas facile de gérer les caractères des uns et des autres dans mon équipe »
« il faut s’adapter aux caractères »
bien sûr souvent :
« oh, celui-la, il n’a pas un caractère facile… »
et de temps en temps :
« je crois que je n’ai pas un caractère facile ».
Finalement, j’ai cherché des informations sur les caractères et j’ai découvert une base de connaissance riche répondant à mes attentes : la caractérologie.
par Olivier ARNAULT
publié dans :
...la communication et de la psychologie
… ou caractérologie.
Je préfère la dénomination « connaissance des caractères » à l’appellation officielle « caractérologie » avec sa terminaison en « logie », qui donne une connotation pas forcément positive (en référence à la numérologie, à l’astrologie…).
Pourtant, la caractérologie se situe de manière très sérieuse dans le domaine de la psychologie comportementale et différentielle, avec de réelles bases scientifiques, de nombreux auteurs.
Voici un rapide tour d’horizon sur les fondements de la connaissance des caractères.
Les origines
La réflexion sur la structure des caractères n’est pas nouvelle. On peut la faire remonter aux travaux d’Hippocrate (Vème siècle avant JC) avec les 4 tempéraments types, bien connus :
C’est au cours du XIXème siècle et au début du XXème siècle que l’étude des caractères prend un tournant plus méthodique.
HEYMANS et WIERSMA : la caractérologie à l’âge scientifique
C’est en 1908, que HEYMAS et WIERSMA posent les bases de cette branche de la psychologie. Ils sont tous deux professeurs à l’Université de Groningen aux Pays-Bas.
HEYMANS est professeur de psychologie clinique et WIERSMA est professeur de neurologie et de psychiatrie.
Ils émettent des hypothèses sur la structure du caractère, et avec une grande rigueur scientifique, ils lancent une étude statistique pour valider ou invalider cette hypothèse.
Je vais dire quelques mots sur les caractéristiques de cette étude qui méritent d’être mis en évidence, étude qui est
3000 médecins hollandais et allemands reçoivent un questionnaire de 90 questions qu’ils posent à leurs patients et aux familles des patients.
Cette formidable enquête va durer plusieurs années, elle sera complétée et confirmée par 400 monographies de personnages historiques.
L’analyse de la répartition des facteurs et les proportions relatives dans la population révèlent que le caractère se structure autour de 3 facteurs fondamentaux : émotivité, activité, retentissement (primaire ou secondaire). La combinaison de ces 3 facteurs donne les 8 grandes familles de caractères.
Il faut noter que cette étude de grande envergure reste une première dans le domaine des enquêtes et des statistiques de population. Elle est bien connue des étudiants et des professionnels des statistiques.
Ces travaux ont malheureusement été ralentis par les deux guerres mondiales. Il faut attendre les années d’après-guerre pour voir une reprise des études dans ce domaine.
Aujourd'hui : 10 facteurs pour mieux se connaître
Les 3 premiers facteurs ont été complétés par différents auteurs (René Le Senne, Gaston Berger, Roger Mucchielli…) et études complémentaires de 1945 à nos jours. Il y en a aujourd’hui 10 facteurs reconnus qui permettent d’affiner la connaissance de la personnalité.
On arrive donc non pas à une « mise en boîte » selon une grille simpliste, mais on peut aller jusqu’à une approche très fine et très riche par la combinaison de ces facteurs.
Pour en savoir plus ...
Je préfère la dénomination « connaissance des caractères » à l’appellation officielle « caractérologie » avec sa terminaison en « logie », qui donne une connotation pas forcément positive (en référence à la numérologie, à l’astrologie…).
Pourtant, la caractérologie se situe de manière très sérieuse dans le domaine de la psychologie comportementale et différentielle, avec de réelles bases scientifiques, de nombreux auteurs.
Voici un rapide tour d’horizon sur les fondements de la connaissance des caractères.
Les origines
La réflexion sur la structure des caractères n’est pas nouvelle. On peut la faire remonter aux travaux d’Hippocrate (Vème siècle avant JC) avec les 4 tempéraments types, bien connus :
nerveux – bilieux – sanguin – lymphatique.
Par la suite, l’observation des caractères se retrouve surtout dans la littérature et la comédie à travers de nombreux auteurs : Montaigne, La Bruyère, Molière, Vauvenargues…C’est au cours du XIXème siècle et au début du XXème siècle que l’étude des caractères prend un tournant plus méthodique.
HEYMANS et WIERSMA : la caractérologie à l’âge scientifique
C’est en 1908, que HEYMAS et WIERSMA posent les bases de cette branche de la psychologie. Ils sont tous deux professeurs à l’Université de Groningen aux Pays-Bas.
HEYMANS est professeur de psychologie clinique et WIERSMA est professeur de neurologie et de psychiatrie.
Ils émettent des hypothèses sur la structure du caractère, et avec une grande rigueur scientifique, ils lancent une étude statistique pour valider ou invalider cette hypothèse.
Je vais dire quelques mots sur les caractéristiques de cette étude qui méritent d’être mis en évidence, étude qui est
3000 médecins hollandais et allemands reçoivent un questionnaire de 90 questions qu’ils posent à leurs patients et aux familles des patients.
Cette formidable enquête va durer plusieurs années, elle sera complétée et confirmée par 400 monographies de personnages historiques.
L’analyse de la répartition des facteurs et les proportions relatives dans la population révèlent que le caractère se structure autour de 3 facteurs fondamentaux : émotivité, activité, retentissement (primaire ou secondaire). La combinaison de ces 3 facteurs donne les 8 grandes familles de caractères.
Il faut noter que cette étude de grande envergure reste une première dans le domaine des enquêtes et des statistiques de population. Elle est bien connue des étudiants et des professionnels des statistiques.
Ces travaux ont malheureusement été ralentis par les deux guerres mondiales. Il faut attendre les années d’après-guerre pour voir une reprise des études dans ce domaine.
Aujourd'hui : 10 facteurs pour mieux se connaître
Les 3 premiers facteurs ont été complétés par différents auteurs (René Le Senne, Gaston Berger, Roger Mucchielli…) et études complémentaires de 1945 à nos jours. Il y en a aujourd’hui 10 facteurs reconnus qui permettent d’affiner la connaissance de la personnalité.
On arrive donc non pas à une « mise en boîte » selon une grille simpliste, mais on peut aller jusqu’à une approche très fine et très riche par la combinaison de ces facteurs.
Pour en savoir plus ...
par Olivier ARNAULT
publié dans :
...la communication et de la psychologie
Parmi les principaux auteurs de la caractérologie, on peut retenir :
René LE SENNE (1882-1951)
Professeur de philosophie, à la Sorbonne et membre de l’Institut de France
Gaston BERGER (1896-1960)
Industriel, professeur à l’université d’Aix-Marseille, directeur général de l’enseignement supérieur (1953)
Louis MILLET
Docteur ès-lettres et sciences humaines, fondateur de l’institut de Psychologie de Grenoble.
Roger MUCCHIELLI (1919-1981)
Agrégé de philosophie, docteur en médecine (neuro-psychiatre), docteur ès-lettres (sociologie et psychologie), chaire de psychologie dans les facultés de Nice et Rennes…
André LE GALL
Agrégé de philosophie, Inspecteur Général de L’Instruction Publique.
Roger GAILLAT (1921-2005)
Maître de conférénce de sociologie à l’université Paris V.
Jean GRIMAL (1915-1995)
Psychologue d’entreprise et professeur d’université.
Les caractérologues sont réunis dans deux associations qui poursuivent les travaux de ces auteurs (conférences, groupes de travail, publications) :la SIEPEC et l’ADEC.
SIEPEC (Société Internationale d’Etude de la Personnalité et du Caractère)
Créee en 1959 à l’initiative de Gaston BERGER et d’André LE GALL.
Orientation actuelle : travail plus large sur la personnalité et le caractère avec approfondissement dans les domaine suivants : vie scolaire et éducative, vie familiale, vie sociale et vie professionnelle.
Publication : revue La Personnalité
ADEC (Association pour le Développement et l’Etude de la Caractérologie)
Cette association fondée par Jean GRIMAL en 1982, vise à être un lieu d’échange, de travail et de formation afin de promouvoir la caractérologie. La prise en compte de la dimension éthique dans l’utilisation de ces connaissances est mise en avant et unit les participants.
Ces deux associations regroupent aujourd’hui des universitaires, des psychologues, des hommes et femmes d’entreprise, des médecins…
Je suis membre de ces deux associations.
Bibliographie
Pour une première approche de la caractérologie, je peux vous conseiller les ouvrages suivants :
- «Traité pratique d’analyse du caractère » - Gaston BERGER – Editions PUF
- « Caractérologie : théorie et pratique » - Louis MILLET - Editions FX de GUIBERT
Ces deux ouvrages sont disponibles dans les librairies habituelles.
Pour approfondir les fondements de la caractérologie, un ouvrage est incontournable :
« Traité de caractérologie » de René LE SENNE – Editons PUF.
Ce traité a connu 12 éditions
Et enfin, l’ouvrage récent de Claude GUILMAULT, qui m’a formé à la connaissance des caractères, et à l’application dans le monde de l’entreprise :
Claude GUILMAULT a réalisé un travail de synthèse avec le souci de rendre la caractérologie facilement accessible, avec de nombreux exemples et illustrations basés sur son expérience de 25 années de travail dans les plus grandes entreprises françaises avec Jean GRIMAL.
Si vous souhaitez vous procurer cet ouvrage, avoir plus de références bibliographique, vous procurer les adresses de la SIEPEC et de l’ADEC, laissez-moi un message dans la rubrique commentaires.
René LE SENNE (1882-1951)
Professeur de philosophie, à la Sorbonne et membre de l’Institut de France
Gaston BERGER (1896-1960)
Industriel, professeur à l’université d’Aix-Marseille, directeur général de l’enseignement supérieur (1953)
Louis MILLET
Docteur ès-lettres et sciences humaines, fondateur de l’institut de Psychologie de Grenoble.
Roger MUCCHIELLI (1919-1981)
Agrégé de philosophie, docteur en médecine (neuro-psychiatre), docteur ès-lettres (sociologie et psychologie), chaire de psychologie dans les facultés de Nice et Rennes…
André LE GALL
Agrégé de philosophie, Inspecteur Général de L’Instruction Publique.
Roger GAILLAT (1921-2005)
Maître de conférénce de sociologie à l’université Paris V.
Jean GRIMAL (1915-1995)
Psychologue d’entreprise et professeur d’université.
Les caractérologues sont réunis dans deux associations qui poursuivent les travaux de ces auteurs (conférences, groupes de travail, publications) :la SIEPEC et l’ADEC.
SIEPEC (Société Internationale d’Etude de la Personnalité et du Caractère)
Créee en 1959 à l’initiative de Gaston BERGER et d’André LE GALL.
Orientation actuelle : travail plus large sur la personnalité et le caractère avec approfondissement dans les domaine suivants : vie scolaire et éducative, vie familiale, vie sociale et vie professionnelle.
Publication : revue La Personnalité
ADEC (Association pour le Développement et l’Etude de la Caractérologie)
Cette association fondée par Jean GRIMAL en 1982, vise à être un lieu d’échange, de travail et de formation afin de promouvoir la caractérologie. La prise en compte de la dimension éthique dans l’utilisation de ces connaissances est mise en avant et unit les participants.
Ces deux associations regroupent aujourd’hui des universitaires, des psychologues, des hommes et femmes d’entreprise, des médecins…
Je suis membre de ces deux associations.
Bibliographie
Pour une première approche de la caractérologie, je peux vous conseiller les ouvrages suivants :
- «Traité pratique d’analyse du caractère » - Gaston BERGER – Editions PUF
- « Caractérologie : théorie et pratique » - Louis MILLET - Editions FX de GUIBERT
Ces deux ouvrages sont disponibles dans les librairies habituelles.
Pour approfondir les fondements de la caractérologie, un ouvrage est incontournable :
« Traité de caractérologie » de René LE SENNE – Editons PUF.
Ce traité a connu 12 éditions
Et enfin, l’ouvrage récent de Claude GUILMAULT, qui m’a formé à la connaissance des caractères, et à l’application dans le monde de l’entreprise :
« La nouvelle caractérologie comportementale » - éditions Offset 5.
Claude GUILMAULT a réalisé un travail de synthèse avec le souci de rendre la caractérologie facilement accessible, avec de nombreux exemples et illustrations basés sur son expérience de 25 années de travail dans les plus grandes entreprises françaises avec Jean GRIMAL.
Si vous souhaitez vous procurer cet ouvrage, avoir plus de références bibliographique, vous procurer les adresses de la SIEPEC et de l’ADEC, laissez-moi un message dans la rubrique commentaires.
par Olivier ARNAULT
publié dans :
...la communication et de la psychologie
Une enquête réalisée par IPSOS pour l’AGEFOS PME auprès de chefs d’entreprise, fait le point ce mois-ci sur l’avancement de la réforme de la formation professionnelle dans les entreprises.
Les chiffres montrent que si la notoriété du DIF progresse, il reste encore du chemin à parcourir dans l’esprit des dirigeants.
La mise en place du DIF est encore jugée comme difficile à mettre en œuvre (63%) par ses contraintes et sa difficulté de l’adapter aux besoins des entreprises.
Sur le terrain, je dois dire que je n’ai encore pas vu beaucoup de demandes.
Il y a beaucoup d’interrogations quant à savoir si ce sera réalisable hors temps de travail.
Mes collègues réalisant des formations juridiques sur la mise en œuvre du DIF animent actuellement des sessions de formation de responsables qui veulent en comprendre les mécanismes. Deux ans après la réforme, ceci signifie bien que tout n’est pas encore très clair dans les esprits.
Pourtant le DIF pourrait tout à fait se prêter à des formations de perfectionnement dans le domaine de la communication et du management.
Chez vous, comment fonctionne le DIF? Quelles sont les difficultés que vous rencontrez dans sa mise en œuvre ?
Les chiffres montrent que si la notoriété du DIF progresse, il reste encore du chemin à parcourir dans l’esprit des dirigeants.
La mise en place du DIF est encore jugée comme difficile à mettre en œuvre (63%) par ses contraintes et sa difficulté de l’adapter aux besoins des entreprises.
Sur le terrain, je dois dire que je n’ai encore pas vu beaucoup de demandes.
Il y a beaucoup d’interrogations quant à savoir si ce sera réalisable hors temps de travail.
Mes collègues réalisant des formations juridiques sur la mise en œuvre du DIF animent actuellement des sessions de formation de responsables qui veulent en comprendre les mécanismes. Deux ans après la réforme, ceci signifie bien que tout n’est pas encore très clair dans les esprits.
Pourtant le DIF pourrait tout à fait se prêter à des formations de perfectionnement dans le domaine de la communication et du management.
Chez vous, comment fonctionne le DIF? Quelles sont les difficultés que vous rencontrez dans sa mise en œuvre ?
par Olivier ARNAULT
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...l'actualité
L’approche que je revendique pour mes formations est une approche réaliste.
Que recouvre ce terme ?
Ce que j’entends par là, c’est qu’à l’issue d’une formation, les stagiaires ont réellement acquis des savoir-faire qui seront utilisables au quotidien, et qu’ils ont identifié des actions à mettre en œuvre dans leur management. C’est la garantie que les acquis ne resteront pas dans le domaine du concept, de la méthode toute-faite intellectuellement séduisante mais qui a du mal à trouver un écho dans la vie de tous les jours.
Quels sont les leviers d’une formation réaliste ?
1 / La collecte des attentes : la garantie du sur-mesure
C’est le premier contact avec l’entreprise. Mon but est de définir précisément les objectifs pédagogiques assignés à la formation. Cette étape est le moment clé où l’on passe de l’évocation d’un besoin général (management, communication, développement personnel…) à la liste des aptitudes et comportements attendus concrètement à la fin de la formation.
Cette étape passe par la rencontre de plusieurs interlocuteurs : responsable de la formation et des ressources humaines, responsables hiérarchiques des futurs stagiaires, responsables de services en relation avec eux, direction… pour collecter les attentes.
C’est aussi le moment où je découvre les spécificités de l’entreprise, qu’il faut prendre en compte dans la conception de la formation (en particulier dans le matériel pédagogique, la création d’études de cas…).
2 / L’approche pédagogique centrée sur l'acquisition de savoir-faire
Le choix des méthodes pédagogiques est capital dans l’efficacité d’une formation. Le reproche que je ferais à de nombreuses formations en management et communication que j’ai pu suivre lorsque j’étais cadre, est qu’elles sont trop axées sur la compréhension d’une méthode, d’un modèle qu’il faut ensuite appliquer. Le risque est de tomber dans les recettes toutes faites qui sont soit délicates à transférer sur le terrain, soit font perdre du naturel dans la relation humaine.
Voici les leviers que j’utilise pour affiner l’approche pédagogique :
Je détaillerai dans un prochain article, d’autres leviers qui peuvent améliorer l’efficacité des formations.
3 / La mise en pratique des acquis
Beaucoup d’entreprises demandent l’acquisition d’outils à travers la formation. Afin d’éviter que la formation ne se transforme en catalogue d’outils, je fais travailler les stagiaires individuellement ou en sous-groupe, pendant et à la fin de la formation, pour qu’ils déterminent les actions, les progrès concrets qu’ils veulent mettre en œuvre dans leur équipe et comment.
Chaque stagiaire repart donc avec sa boîte à outil personnalisée, qui est ainsi plus facile à mettre en œuvre.
Enfin, je terminerai par ces remarques :
quelle plus grande satisfaction pour un formateur que de voir les stagiaires évoluer au cours d’un cycle de formation, acquérir plus d’assurance, de comprendre les situations plutôt que de les subir ?
Plusieurs fois, des stagiaires qui avaient déjà suivi des formations au management m’ont avoué en fin de cycle être soulagés car ils n’avaient pas eu l’impression d’être formaté, modélisés. Je crois que ces remarques constituent un formidable levier de motivation pour le formateur.
Que recouvre ce terme ?
Ce que j’entends par là, c’est qu’à l’issue d’une formation, les stagiaires ont réellement acquis des savoir-faire qui seront utilisables au quotidien, et qu’ils ont identifié des actions à mettre en œuvre dans leur management. C’est la garantie que les acquis ne resteront pas dans le domaine du concept, de la méthode toute-faite intellectuellement séduisante mais qui a du mal à trouver un écho dans la vie de tous les jours.
Quels sont les leviers d’une formation réaliste ?
1 / La collecte des attentes : la garantie du sur-mesure
C’est le premier contact avec l’entreprise. Mon but est de définir précisément les objectifs pédagogiques assignés à la formation. Cette étape est le moment clé où l’on passe de l’évocation d’un besoin général (management, communication, développement personnel…) à la liste des aptitudes et comportements attendus concrètement à la fin de la formation.
Cette étape passe par la rencontre de plusieurs interlocuteurs : responsable de la formation et des ressources humaines, responsables hiérarchiques des futurs stagiaires, responsables de services en relation avec eux, direction… pour collecter les attentes.
C’est aussi le moment où je découvre les spécificités de l’entreprise, qu’il faut prendre en compte dans la conception de la formation (en particulier dans le matériel pédagogique, la création d’études de cas…).
2 / L’approche pédagogique centrée sur l'acquisition de savoir-faire
Le choix des méthodes pédagogiques est capital dans l’efficacité d’une formation. Le reproche que je ferais à de nombreuses formations en management et communication que j’ai pu suivre lorsque j’étais cadre, est qu’elles sont trop axées sur la compréhension d’une méthode, d’un modèle qu’il faut ensuite appliquer. Le risque est de tomber dans les recettes toutes faites qui sont soit délicates à transférer sur le terrain, soit font perdre du naturel dans la relation humaine.
Voici les leviers que j’utilise pour affiner l’approche pédagogique :
- - l’alternance des méthodes pédagogiques (affirmative, interrogative et active) pour entretenir une pédagogie dynamique,
- - les études de cas, afin d’entraîner les stagiaires à analyser des situations quotidiennes pour trouver des solutions (il n’y en a en général pas qu’une seule),
- - la pédagogie interrogative pour accentuer le partage d’expérience, de difficultés ainsi que le feed-back pour le pédagogue,
- - les mises en situations sous forme de jeux de rôles filmés qui permet de donner des conseils, d’illustrer des situations que l’on peut rencontrer et voir évoluer les comportements. Dans le domaine des relations humaines, la vidéo reste un formidable outil pédagogique que j’utilise chaque fois que possible, et dont les résultats sont toujours plébiscités par les stagiaires.
Je détaillerai dans un prochain article, d’autres leviers qui peuvent améliorer l’efficacité des formations.
3 / La mise en pratique des acquis
Beaucoup d’entreprises demandent l’acquisition d’outils à travers la formation. Afin d’éviter que la formation ne se transforme en catalogue d’outils, je fais travailler les stagiaires individuellement ou en sous-groupe, pendant et à la fin de la formation, pour qu’ils déterminent les actions, les progrès concrets qu’ils veulent mettre en œuvre dans leur équipe et comment.
Chaque stagiaire repart donc avec sa boîte à outil personnalisée, qui est ainsi plus facile à mettre en œuvre.
Enfin, je terminerai par ces remarques :
quelle plus grande satisfaction pour un formateur que de voir les stagiaires évoluer au cours d’un cycle de formation, acquérir plus d’assurance, de comprendre les situations plutôt que de les subir ?
Plusieurs fois, des stagiaires qui avaient déjà suivi des formations au management m’ont avoué en fin de cycle être soulagés car ils n’avaient pas eu l’impression d’être formaté, modélisés. Je crois que ces remarques constituent un formidable levier de motivation pour le formateur.
par Olivier ARNAULT
publié dans :
...la formation et du conseil
