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L’obligation de négocier un accord GPEC

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite Loi Borloo, impose aux entreprises de négocier, avec les partenaires sociaux, un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour le 19 janvier 2008.

 Beaucoup d’entreprises s’interrogent pour savoir comment aborder ce sujet et quel contenu peut recouvrir un accord GPEC.

 En lien avec une avocate en droit social de FIDAL FORMATION, j'ai à plusieurs reprises cette année, co-animé une formation sur ce thème, à destination d’un public de DRH.

 Les objectifs de cette formation sont :

 -    de cerner le cadre légal (obligations, modalités),
-    d’identifier les écueils possibles,
-    de découvrir les outils et démarches GPEC qui existent déjà dans l’entreprise,
-    de structurer un projet GPEC correspondant aux réalités de l’entreprise.

 L’optique est d’éviter à tout prix le « syndrome usine à gaz » redouté par beaucoup de responsables lorsqu’on aborde ce sujet. Ceci est dû à la focalisation sur les outils de la GPEC habituellement présenté par les consultants et autres vendeurs de logiciels :graphiques et statistiques sur la pyramide des âges, cartographies diverses, référentiels de compétence, systèmes d’information…

 Ces outils peuvent bien sûr avoir leur utilité , mais mettre en place un projet GPEC ne se résume pas à déployer une palette d’outils. Un projet GPEC doit avoir un sens pour l’entreprise.

 Toute la pertinence de la démarche ANTHELIA est d’aider les DRH à choisir l’angle d’attaque du projet GPEC :

 Quelles thématiques peut recouvrir une démarche GPEC ?
A quelle(s) question(s) doit répondre un projet GPEC ?
Quels sont nos principales difficultés actuelles en matière de gestion des emplois et des carrières ?
Comment impliquer l’encadrement ? A quel niveau ?
Quels outils fonctionnent déjà dans l’entreprise qui peuvent s’insérer dans une démarche GPEC ?

 C’est autour des réponses à ces questions que doit se structurer une démarche GPEC. Dans un second temps, on voit s’il convient d’ajouter d’autres outils. L’expérience montre que les entreprises disposent déjà d’une palette d’outils qui méritent d’être mieux valorisés. Par exemple, les entretiens professionnels doivent faire partie d’une démarche GPEC.

Pour vous aider à structurer votre projet GPEC, pour obtenir des conseils sur le contenu de votre futur accord, n'hésitez pas à me contactez :
Olivier ARNAULT au 06 30 70 00 37 - o.arnault @ libertysurf.fr

Faire évoluer la pratique des entretiens annuels

Depuis plusieurs années, j’ai réalisé de nombreuses interventions de conseil ou de formation sur les entretiens annuels d’évaluation.
Le constat est qu’il y a beaucoup d’incompréhension entre les différents acteurs, d’inquiétudes voire de crispations, qui rendent cet exercice pauvre et déstabilisant.
Au-delà des craintes et remarques habituelles (crainte d’être jugé, est-ce que évaluation = augmentation ?, inquiétude quant à l’usage des informations collectées…), je crois qu’il faut arrêter notre attention sur plusieurs caractéristiques de ces entretiens annuels.


Finalité et cadre de ces entretiens

Lorsqu’on fait parler les managers, collaborateurs et dirigeants, tout le monde est d’accord pour dire que ces entretiens sont un moment important pour
  • - faire le bilan sur le travail et sur la relation de travail pendant l’année écoulée,
  • - préparer l’année qui commence.
Dans la pratique, une majorité d’entreprises ont élaboré des grilles très complètes avec une foule de critères qu’il faut pondérer.
Il me semble que ces grilles sont souvent trop complexes et/ou pas assez commentées et finalement sont contre-productives.
Remplir le document devient la finalité et on passe à côté des choses importantes. Il n’y a plus d’échanges.
Tout ceci est d’autant plus mal vécu par les acteurs lorsqu’ils comprennent que ces informations sont peu utilisées voire pas du tout.
A mon sens, les documents doivent simplifier la pratique de ces entretiens et non les compliquer.
Ils doivent être une trame de préparation, un guide des points essentiels à aborder.


Evaluations et vie de l’entreprise

Finalement, les responsables doivent s’interroger :
  • qu’attendons nous de ces entretiens ?
  • quelles informations voulons-nous en retirer ?
  • comment seront-elles exploitées ?
Avec les réponses à ces questions, on peut concevoir des documents pertinents, adaptés, permettant de collecter l’information nécessaire et suffisante.
Comme dans beaucoup de cas, l’excès d’informations tue l’information.
Idéalement, les documents comprennent :
  • - un guide de préparation du manager et du collaborateur,
  • - les critères d’évaluation,
  • - une fiche de compte-rendu de l’entretien,
  • - une « feuille de présence ».
Personnellement, j’insiste toujours beaucoup sur le contenu des guides de préparation. C’est là une des principales clés de succès de ces entretiens, clé qui va faire que ce ne sera pas artificiel (Je fais régulièrement travailler les stagiaires sur un guide de préparation aux entretiens annuels et professionnels).


Evaluer le savoir-être !

Les critères d’évaluation ne doivent pas être trop nombreux, c’est à dire les points sur lesquels le manager doit être vigilante. Ils peuvent couvrir : savoir, savoir-faire et savoir-être.
Généralement, les managers sont très à l’aise avec le savoir et le savoir-faire. En revanche, c’est toujours beaucoup plus délicat pour aborder le savoir-être.
  • Qu’est ce que ça recouvre ?
  • En quoi est-ce si important pour mon équipe ?
  • Comment l’objectiver ?
  • Comment en parler ?
C’est souvent là un des points les plus importants des formations que j’ai animées sur ce thème.


L’entretien annuel vit tout au long de l’année !

Si l’exercice, en lui-même, présente des moments délicats, n’oublions pas les risques que fait courir l’entretien annuel le reste de l’année !
Les deux principaux sont :
  • - on ne se parle pas pendant l’année parce qu’on attend l’entretien. L’entretien est la résultante d’une connaissance réciproque qui se bâtit chaque jour, d’une relation qui s’enrichit au quotidien. Ainsi, ce n’est pas un entretien alibi où on improvise un discours convenu et artificiel.
  •  
  • - on laisse traîner des problèmes ayant trait à l’absentéisme, la sécurité… sous prétexte qu’on l’a mentionné dans la dernière évaluation. Il est évident que ces problèmes se règlent au quotidien pour des raisons sociales et juridiques. Et pourtant…

Donner plus d’efficacité aux formations

Une des tendances que avez peut-être constaté dans les formations au management est de personnaliser les parcours. L’objectif est d’adapter le suivi et la mise en œuvre stagiaire par stagiaire des acquis de la formation.

Voici les principaux outils que j’ai expérimentés :

- l’évaluation préformative : elle consiste en la réalisation de rencontre individuelle avec chaque stagiaire avant la formation, afin de bien cerner les attentes et besoins spécifiques de chacun. Ces échanges prennent pour fil conducteur une découverte de sa personnalité à travers la restitution d’un profil de caractère.

- le plan de développement individuel : sur la base de ce qui a été vu auparavant, on peut déterminer quelques axes de progrès (2 à 3 maximum) sur lesquels le stagiaire va devoir être tout particulièrement vigilant pendant la formation. Pour les cycles suffisamment longs, un suivi est assuré par quelques rencontres (ou points téléphoniques) intermédiaires.

- le suivi après-formation : à l’issue de la formation, chaque stagiaire décide d’une action à mener dans son équipe, et une rencontre (soit en groupe, soit individuelle) est organisée dans les 3 mois qui suivent la formation. Ces journées de suivi sont généralement très riches : elles permettent un retour sur expérience, des échanges sur les difficultés rencontrées et aussi sur les succès. C’est enfin le moment de donner de nouveaux conseils.

En connaissez-vous d'autres ?

Vos projets 2007

Voici les quatres axes proposés par ANTHELIA pour accompagner vos projets de l'année 2007 :
  • - Améliorer l'efficacité personnelle et collective        suite...
  • - Harmoniser les relations humaines pour une meilleure cohésion et une meilleure ambiance      suite...
  • - Gérer les compétences pour préparer l'avenir      suite...
  • - Innover et développer votre entreprise         suite...

Nouveau site sur la caracterologie



En réponse à votre intérêt manifesté depuis plusieurs semaines pour les différents articles sur le thème des caractères ainsi que les nombreuses questions reçues, j'ai créé un blog spécialement destiné à ce sujet. Il va s'enrichir prochainement de nombreux articles et diagnostics caractérologiques.
www.caracterologie.org
L'objectif est de faire connaître ce domaine de la psychologie différentielle, ses origines, ses auteurs, ses applications quotidiennes, professionnelles...

L'école française de caractérologie bénéficie d'un grand réalisme  pour tout ceux qui sont soucieux de mieux se connaître et de mieux connaître la richesse humaine au quotidien.

L’offre ANTHELIA : pour une approche SOLUTIONS et PROJET

Parce qu’il n’y a pas qu’une seule réponse à vos attentes et vos projets, parce que vous avez le souci de maîtriser vos investissements en matière de formation et de conseil, parce que vous voulez optimiser la disponibilité et mobilisation de vos collaborateurs, je privilégie une approche de prestations mixtes. Sur la base d’une écoute et d’une compréhension précise de vos objectifs, je vous propose d’associer plusieurs outils pour bâtir une solution sur mesure :

- audit, conseil, préconisations, bilan : pour une aide à la décision pertinente et un accompagnement dans les grandes évolutions de votre entreprise,

- formations en groupe : pour favoriser le partage d’expérience, les échanges, l’entraînement et les ateliers pratiques,

- plan de développement individuel et accompagnement personnalisé : pour prendre en compte la dimension personnelle,

- évaluation préformative, bilan de positionnement  : pour cibler les actions à mener,

- mixed-learning : pour optimiser l’efficacité du face à face pédagogique,

- suivi post formation, accompagnement à la mise en application sur le terrain : pour capitaliser dans le temps,

- co-animation  avec des experts complémentaires (juridique, sportif de haut niveau, qualité, informatique, organisation logistique) : pour prendre en compte toutes les aspects d’un sujet,

- Droit Individuel à la Formation (DIF) : pour utiliser tous les leviers à votre disposition.

Quels bénéfices pour l'entreprise ?

Mettre en place des actions de formation et de conseil avec ANTHELIA dans le domaine du management, de l’organisation et des relations humaines dans votre entreprise vous apporte de nombreux bénéfices :

•    Fidéliser vos collaborateurs,

•    Faire progresser vos équipes et les motiver,

•    Capitaliser sur les hommes, les femmes et leurs savoir-faire,

•    Valoriser votre politique de gestion du personnel,

•    Favoriser les échanges, le partage d’expérience,

•    Préparer l’avenir et faire face aux nouveaux enjeux de votre entreprise,

•    Améliorer l’ambiance et la convivialité.

Bilbio Caractérologie


Tous les articles de caractérologie ont été transférés à l'adresse suivante :

Les dispositions du caractère

Cerner le caractère de quelqu'un passe par la découverte des principaux traits qui le composent. Les caractérologues ont donc travaillé à établir ces traits de caractères ou facteurs. Leur connaissance est très importante car elle permet, même au débutant, d'avoir les premières clés pour comprendre une personnalité.
Je parlerai d'abord de la typologie la plus connue, celle d'Heymans-Wiersma-Le Senne-Berger.

Pour lire la suite de cet article,





Entretiens sur la caractérologie

Blog ANTHELIA : Pourquoi vous-êtes vous intéressé à la caractérologie ?

Olivier ARNAULT : La caractérologie se penche sur la question suivante : en quoi avons-nous des personnalités différentes ?

 Tous les articles sur la caractérologie ont été transférés ici:

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