Beaucoup d’entreprises souhaitent améliorer leurs résultats en matière de sécurité. La question qui se pose est de savoir comment s’y prendre ?

Il existe de nombreuses formations possibles pour sensibiliser le personnel aux risques qu’il rencontre quotidiennement dans son activité professionnelle, pour avoir les bons réflexes, les bonnes pratiques en matière technique, en matière préventive (port des EPI, procédures de consignation-déconsignation, gestes et postures, travaux en hauteur, conduite d’engins roulants…).

Les entreprises disposent également souvent d’une fonction transversale coordination / animation de la sécurité. Ces personnes très compétentes ont parfois du mal à trouver leur place dans leurs relations avec le personnel. Leur activité passe par des groupes de travail (analyse des causes, recherche d’amélioration).

Ces moyens sont très importants, mais ils peuvent se révéler insuffisants.

Dans ce cas, ce qui manque est la mise en place d’une « politique sécurité » au sein de l’entreprise.
 

La principale caractéristique d’une politique sécurité est que l’ensemble de la hiérarchie (de la direction aux responsables de terrain) est impliqué. C’est à travers elle que cette politique sécurité doit vivre.

Mettre en place une politique sécurité consiste à développer un état d’esprit commun au sein de la hiérarchie afin de donner la plus grande cohérence et la plus grande cohésion possible dans la gestion des situations sur le terrain.

Enfin, une politique sécurité s’appuie sur des outils précis en matière de management et de communication. Ces outils doivent être connus et maîtrisés par tous les niveaux hiérarchiques.

C’est en s’appuyant sur ces observations que je propose d’intervenir auprès des entreprises pour les accompagner dans le déploiement de leur politique sécurité.

L’expérience fait ressortir que les types d’interventions décrites ci-après sont de nature à dynamiser, remobiliser la hiérarchie sur son rôle en matière de sécurité.

L’intervention peut se concevoir d’une part avec des formations inter ou intra, et avec de l’accompagnement personnalisé sur le terrain.

- Les formations :

La principale différence entre l’inter et l’intra réside dans l’approche sur-mesure de l’intra. Aussi les formations intra sont-elles précédées d’un contact avec les principaux responsables de l’entreprise afin de porter un diagnostic sur la politique sécurité existante, de cibler les attentes et de préparer des cas pratiques adaptés aux situations rencontrées par les stagiaires et aux objectifs spécifiques de l’entreprise.

Dans tous les cas, la formation est orientée vers la mise en pratique. Elle s’appuie sur des cas pratiques. Les outils abordés en matière de management et de communication prennent en compte les spécificités liées à la sécurité.

- L’accompagnement personnalisé  :

Il peut être mis en place directement ou à la suite d’une formation. Il consiste en un accompagnement terrain sur une période suffisamment longue (6 à 12 mois). Cet accompagnement concerne les managers (dirigeants, cadres, agents de maîtrise, chefs d’équipe) sur la mise en place d’objectifs sécurité précis, de plans d’action, de gestion des comportements et des situations conflictuelles liées à la sécurité, de communication sécurité (entraînements à l’animation de réunions de service, à la conduite d’entretiens de recadrage, à la réponse aux objections…).

La réussite du déploiement d’une politique sécurité se gagne dans le temps et dans la façon dont elle est relayée sur le terrain. Cet accompagnement personnalisé est un gage d’efficacité à terme.

- Remarque :

Ce type d’intervention gagne à être associé à l’intervention d’un juriste pour préciser les enjeux juridiques liés à la sécurité. Il est même souhaitable que l’intervention du juriste précède les formations proposées ici.

Ces formations peuvent également trouver leur place dans une action plus vaste intégrant une formation classique sur les règles de sécurité et les techniques de prévention.

Vous trouverez un exemple de programme dans l'article suivant.

Je voudrais ici aborder un sujet délicat qui touche à tout ce qui peut déstabiliser l’organisation d’une entreprise.

Je commencerai par traiter le cas de la pensée cybernétique qui est très répandue par les théoriciens du management à travers des modèles tels que :

- le management situationnel d’Hersey Blanchard (directif, participatif, persuasif, délégatif)

- l’approche systémique très à la mode.

Après avoir eu de nombreuses échanges et interventions dans les entreprises sur ce sujet, et pour répondre à la demande de beaucoup de mes interlocuteurs, je me suis décidé à mettre en ligne un document qui résume les difficultés posées par ces théories dans le domaine du management et de l’organisation.

La conclusion peut paraître brutale et dérangeante, mais je crois qu’il est nécessaire d’entamer une évaluation de certaines théories du management qui, si elles sont répandues, sont très loin d’être sans effets pour les organisations et les personnes.

 Téléchargez le document ici

(le document est un fichier .pps de 260 Ko)